Czy badanie alkomatem jest legalne?

• Na żądanie pracodawcy
• Na wniosek pracownika
• W wyjątkowych okolicznościach

Wedle obowiązujących przepisów, badanie trzeźwości pracownika może odbyć się zarówno na żądanie pracodawcy, jak i pracownika (co dzieje się najczęściej w celu udowodnienia trzeźwości), jednak kwestią wzbudzającą wątpliwości jest to, kto może takie badanie wykonać i czyja zgoda jest konieczna.

Na pracodawcy spoczywa obowiązek niedopuszczenia do pracy zatrudnionego, wobec którego zachodzi podejrzenie pozostawania pod wpływem alkoholu lub spożywania go w czasie pracy. Jednym z pierwszych działań prewencyjnych, które powinien zastosować pracodawca lub upoważniona przez niego osoba (np. kierownik) wobec budzącego wątpliwości podwładnego jest odsunięcie go od wykonywania obowiązków i poinformowanie go o okolicznościach stanowiących podstawę decyzji zwierzchnika.

Zobacz też: Zagłuszanie sygnału GPS, można się przed tym obronić?

Na żądanie pracodawcy

W przypadku, gdy to pracodawca wnioskuje o badanie trzeźwości pracownika, istnieją dwie możliwości: mimo, że przepisy nie precyzują tego wprost, to jeśli podwładny wyrazi zgodę, dopuszczalne jest, by przełożony samodzielnie przeprowadził badanie alkomatem lub probierzem trzeźwości. Z jego przebiegu należy sporządzić protokół, w którym jasno wskazuje się na objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie testu. Warto jednak pamiętać, że zatrudniony nie ma obowiązku zgodzić się na badanie. W tej sytuacji, jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie, iż pracownik faktycznie znajduje się pod wpływem alkoholu, pracodawca nie może sam przeprowadzić badania (co mogłoby stanowić naruszenie dóbr osobistych zatrudnionego), ale ma prawo wezwać w tym celu organ upoważniony – czyli policję lub straż miejską. W razie oporu funkcjonariusze mają prawo przetransportować pracownika do szpitala, gdzie pod przymusem zostanie on poddany badaniu krwi. Oznacza to, że w sytuacji wezwania do zakładu organów uprawnionych, prawo do odmowy zrealizowania testów pracownikowi nie przysługuje.

Warto wskazać również, że badanie krwi lub test alkomatem nie jest jedynym dowodem na nietrzeźwość zatrudnionego. W ewentualnym postępowaniu rolę tę pełnić mogą również zeznania świadków, nagrania z monitoringu itp. Pracodawca ma zatem prawo poprzestać na zeznaniach osób, które były świadkami zachowania podwładnego, a brak przeprowadzonego badania nie odbiera możliwości nałożenia na niego sankcji.

Co istotne, już sama odmowa poddania się badaniu trzeźwości może mieć znaczenie dowodowe i wpływać na ocenę sprawy przez sąd. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego odmowa pracownika nie polepsza jego sytuacji, a w przypadku ewentualnego procesu będzie oceniana na podstawie wiedzy i doświadczenia życiowego sądu, co w efekcie stanowić może okoliczność obciążającą zatrudnionego.

Zobacz też: Umowa najmu długoterminowego samochodu osobowego, a podatkowa umowa leasingu na gruncie ustawy o PDOP

Na wniosek pracownika

Wedle obowiązujących przepisów, również sam zatrudniony ma prawo zażądać przeprowadzenia badania, co służyć ma najczęściej udowodnieniu swojej trzeźwości. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r. w sprawie o sygn. I PKN 589/99, pracodawca, który nie dopuścił podwładnego do pracy ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości. Procedura badania wygląda tutaj podobnie, jak w sytuacji, gdy odbywa się ona na żądanie pracodawcy – jeżeli obie strony wyrażają zgodę na przeprowadzenie testu, nie ma przeszkód, by zostało ono wykonane bez udziału policji. Takie badanie może (a nawet powinno) natomiast odbywać się w obecności osób trzecich, które pełnią wtedy rolę świadków. Jeżeli natomiast jedna ze stron sprzeciwia się wykonaniu badania, druga (w tym przypadku sam pracownik) może w tym celu wezwać organ upoważniony. Jeżeli test wykaże trzeźwość pracownika, koszt badania poniesie pracodawca, natomiast w sytuacji odwrotnej – zatrudniony.

Zobacz też: Czym kierują się kobiety przy wyborze samochodów flotowych?

W wyjątkowych okolicznościach

Zgodnie z generalnie obowiązującą zasadą, badanie trzeźwości powinno być uzasadnione, czyli można je przeprowadzić tylko wtedy, gdy zachodzi faktyczne podejrzenie, że konkretny pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu. Okolicznością uzasadniającą będzie więc nietypowe zachowanie (chwiejny krok, niewyraźna mowa, niekontrolowanie emocji, wyczuwalna woń) lub zeznania świadków, którzy widzieli pracownika spożywającego alkohol. Zasadniczo pracodawca nie jest uprawniony do wyrywkowej lub losowej kontroli trzeźwości swoich podwładnych. Istnieją jednak pewne szczególne okoliczności, w których badania prewencyjne lub okresowe będzie uzasadnione. Zdaniem niektórych ekspertów podstawą do przeprowadzenia takich testów mogą być ogólne przepisy BHP, które zobowiązują pracodawcę do podjęcia odpowiednich działań w celu zapewnienia ochrony pracownikom w przypadku zagrożenia ich zdrowia lub życia. Dotyczy to w szczególności firm transportowych czy budowlanych a także placówek medycznych oraz zakładów produkcyjnych takich jak np. rafinerie, elektrownie, firmy farmaceutyczne. Pracodawcy muszą jednak pamiętać o jeszcze jednej, bardzo istotnej kwestii a mianowicie o jakości urządzeń, które wykorzystywane są do badania trzeźwości załogi. Korzystanie z niesprawdzonych aparatów bez atestu niesie duże ryzyko błędnego wyniku, co oznacza, że w ewentualnym sporze sądowym z pracownikiem, wartość dowodowa wyniku otrzymanego za pomocą takiego sprzętu jest znikoma.

Niektórzy pracodawcy, dbając o dobro zakładu i całej załogi, działają w porozumieniu z pracownikami i wspólnie wypracowują treść umowy, na podstawie której zatrudnieni dobrowolnie poddają się wewnętrznej procedurze badania trzeźwości. Eksperci radzą, by tego rodzaju kontrakt był wynikiem partnerskiego dialogu z pracownikami (lub ich reprezentacją), a konsultacje w tym zakresie odbywały się na podstawie przepisów stosowanych podczas uzgadniania regulaminów zakładowych.

Tekst: Bartosz Jaśkowiak, adwokat w Kancelarii JKP Adwokaci we Wrocławiu